课程：

• 1、作为管理者——班长的基本角色有哪几种?应如何扮演好各种角色?
• 2、人力资源管理部门扮演的角色如何定位？
• 3、从优秀员工到管理者的转变中，管理要有哪些角色定位？

作为管理者——班长的基本角色有哪几种?应如何扮演好各种角色?

班长的基本角色

1. 对待上级，班组长是被领导者，要扮演好四种角色。

1） 代表上级进行管理。

班组长要清楚的一个问题是，你的职务是企业任命的，是企业委托你对班组进行管理，你的言行是一种职务行为，所以班组长在进行班组管理的过程中要表达的是企业的意图。

2） 承担相应的责任

在工作过程中，班组长有权利做出相应的决策以实现企业工作目标，并为其工作结果承担相应的责任。

3）上级的助手

在工作过程中，班组长有义务提供信息和建议，以便于实现质量、成本、交货期的目标。

如果工作目标下达后，班组长必须执行。至于你的上级的决策是否正确，不是由班组长去检验，而是由更高一级的领导或者市场来检验。很多班组长由于没有搞清楚自己的角色，经常犯这样的错误，对于上级的决策自己认为不合适，在执行的过程中就敷衍了事，是一种不负责任的行为，不是职业化的行为。注意：涉及安全的错误指令，有权利拒绝。

4）协同组织及全局观念

班组长有责任代表上级与其他部门进行相应的协调工作，如设备维修、物流、信息交换等。无论外部协调还是班内事物处理或发生冲突时，班组长要有全局观念，跳出本班组从全局的角度分析解决问题。试想，一个企业哪个部门的工作出了问题，企业的目标也实现不了。

2. 对待员工，班组长是领导者，要扮演好两种角色。

1） 组织管理与指导

班组工作“麻雀虽小，五脏俱全”，班组长的首要任务是完成班组目标。班组长要根据班组的实际情况选择达成目标的方法，并对班组资源进行组织、管理、协调，这也是班组长存在的价值。具体内容包括对生产、质量、成本、安全、人员等各个方面的管理，也是本书的目的所在，所以班组长既要掌握管理的规则，又要学会管理的方法。

还有一个很重要的角色，就是指导和教练，这是任何一级管理者的重要职责。新员工来了，班组长能够指导他们尽快掌握相应的知识与技能并达到标准；新设备、新工艺、新技术的应用，班组长在率先掌握的基础上，对班组成员进行指导与培训并达到标准。

2） 信赖伙伴

班组长和员工是一个绩效共同体，相互依赖，双方要共同努力实现目标。班组长要了解、关心员工，建立信赖关系。要站在员工的角度考虑问题，帮助员工解决问题，帮助员工提升能力以应对各种问题与挑战。

3. 对待其他班组或协同部门与人员，是一种平行关系，需要扮演沟通协调的角色。

班组和其他班组或协同部门之间的工作配合，传统的做法是各司其职，而现代企业要求班组长在履行好自己的职责以外，要建立内部用户的理念，既下道工序是我的用户，或者谁用我的工作成果，谁就是我的用户。企业的生产过程是按照流程来进行的，为了保证最终的产品和服务满足外部用户的需要，各个生产环节以及环节的连接都要顺畅，一个班组的工作需要其他班组以及协同部门的支持，因此建立内部用户第一的思想非常重要。

人力资源管理部门扮演的角色如何定位？

人力资源部门在企业中扮演重要角色

人力资源机构与人力资源工作人员日益成为现代企业中举足轻重的角色，这与管理的本质有关，也与人力资源工作的重要性密不可分。

然而目前的现状表明，很多企业的人力资源工作还仅仅停留在人事管理的阶段，或者说人力资源工作并没有发挥它应有的作用，对于公司。繁多的日常性琐碎工作压在人力资源工作人员身上，渐渐得让他们忘记了他们本身应当扮演的角色。

事实上，人力资源工作应当扮演什么样的角色呢？或者说人力资源应有的状态是怎样的，我想以下几个方面是可以考虑的。

人力资源工作应当是处在一种“主动发声”的状态，而不是目前大多数企业人力资源所深陷的“被动发声”状态。对于企业的人力资源规划没有自己的预见性计划和方案，人员引进成为其他生产或职能部门人员需求的传递着，成为其他部门招聘工作的代理人；员工的晋升也只是后期简单审核过程，这一过程基本上对于员工晋升本省并没有产生很大的作用；尤其是干部的任免，在大企业作为公司领导不可能了解到公司所有的管理干部，尤其是中底层干部，而此时人力资源部门就应该通过自身对于员工和干部数据材料的掌握，结合公司的发展战略和组织机构编制现状，提出专业性的看法和建议，对于各个部门推荐的人选也有充分的把关能力，目前的状况却只能在各人选到达之后进行基本要素的审核，这几乎变成没有创造力的活动，本身人力资源工作也失去了价值。

人力资源部门是公司领导的战略合作伙伴。公司领导的合作伙伴固然很多，包括生产部门的生产性建议是公司生产力的根本点，财务伙伴等等，然而人力资源部门却是必不可少的，人力资源部门对于企业管理的专业化建议，对于公司结构的优化，员工的能力开发和有效激励都是人力资源部门承担的重要任务，这使得人力资源部门必然成为公司领导的战略合作伙伴。

人力资源部门是公司企业文化的诠释者、贯彻者。一种优秀的符合企业实际的企业文化对于企业的发展有着不可缺少的作用，它不仅仅是创造一种工作理念和公司氛围，更重要的是可以弥补制度不规范和滞后时可能产生的管理漏洞。然而，企业文化的生存状态是多种多样，其中的影响因素便在于企业文化的推动者、诠释者、贯彻者、实施者的工作状况。人力资源部门也许不是企业文化的缔造者，但绝对要承担企业文化的宣扬推广者的角色，作为一个重要的培训内容也是必然，尤其是人力资源部门在选才，晋升等工作上的标准直接就告诉了全公司怎样的人才，怎样的工作态度和行为方式才是企业所认可并推崇的，这就是一种形式的企业文化理念。人力资源部门制定的绩效考核方案及绩效管理过程中的每个细节都在贯彻者企业文化理念。

人力资源部门是公司管理系统的建构者、完善者。管理系统的魅力在于它的规范性、恒定性。也许我们可以简单的想象，当公司出现一些不期的状况时公司整体运营的好坏正是管理系统完善与否的表现，或者也可以用公司中大部分事件的产生和运作过程中式制度规定的作用大还是人为因素中要作为衡量管理系统完善与否的标准。

人力资源部门是公司选才用人的建言者。尤其是在干部的任用上这点显得更为突出。如果人力资源部门在其中只是承担着简单审核和发布信息的工作，那这样的人力资源工作是没有创造人力资源本身价值的。

人力资源部门是公司核心人才的培养者。一个公司的核心人才将成为公司最重要的人力资源甚至是最重要的资源，公司的核心竞争力如果不是由核心人才创造也需要有核心人才去维系。然而大部分核心人才的出现不应该是完全依靠直接引进，而是由公司去培养，这样一批人才会成为公司忠诚度高、合乎公司价值观、了解公司世纪的重要人才。这需要人力资源部门通过岗位锻炼、职业生涯规划、培训与开发、及时推荐等工作来完成。

这些可以作为我们思考人力资源工作是否在真正创造人力资源价值的考虑角度，如果人力资源部门在工作中能够承担起这些角色，这个人力资源部门真正成为了由战略高度的，公司不可或缺的机构。

当然要做到这种境界，难度很大，在以后的文字中我会继续讲到。不过这里可以讲几点基本的。

一、掌握数据才能发声，此时的建议才能“掷地有声”。没有数据作依托，企业领导没有办法说服自己去相信并采纳你的意见。而要掌握数据就回到我们经常强调的，基础性工作。

二、放下很多技术性的、操作性的工作，真正承担人力资源工作，至少有部分人不用被湮没于日常琐碎工作当中。只有眼光看到全局才能制定出全局性、前瞻性的政策。

从优秀员工到管理者的转变中，管理要有哪些角色定位？

一、树立工作目标，注重团队力量和沟通能力。作为一个好的管理者应该要让每个人都认清自己的工作目标，知道该做什么，而且要很好的发挥员工的主观能动性，让每个人都高效地工作；同时要让员工认识到团队的重要性，在工作中相互协作，使大家都有为达成目标与实现自我的动力。作为管理者能积极向上的带领团队一起朝着总公司制定的目标努力奋斗，把各项工作做到最好，实现个人与公司利益的最大化。管理人员要善于制订好的管理制度，并且要学会培养他人，包括自己，在培养下属的同时也是在培养自己，管理人员要做到承上启下、承前启后、承点启面的作用。当然，工作生活中有效的沟通也是致关重要的。沟通是信息传递的重要方式，通过沟通，信息在部门、员工之间得以传播。在很大程度上，组织工作的开展，往往是通过从上到下的层层沟通进行的。人与人之间通过有效沟通，能及时消除工作中由于缺乏沟通造成的协调性问题，理顺工作上流程，增强协同作战的能力，提高公司整体工作效率；反之，无效的沟通，只能使同事之间、与客户之间徒生交流障碍，沟通不畅，个人单独作战，结果必然造成组织的任务无法得到及时完成。长此以往 必然影响公司的发展。

二、努力学习，提高自身素质。学习是管理员提高自身素质能力的基本途径和法宝。加强理论知识的学习管理员来说尤为重要。只有理论上的清醒，政治上才能坚定。在实际工作中要不断加强理论学习，始终自觉用党的最新理论成果武装头脑、指导工作。同时加强业务知识的学习，努力学习本职工作所必备的知识： 一是要在落实时间上下功夫见成效。 二是要在刻苦学习上下功夫见成效。学习就要有刻苦钻研的精神，防止容易就学难就放弃、不去思考 不去钻研的思想，端正学习态度，坚持多钻研多思考。

三、学会管理时间。时间对于每个人来说都是公平的，每天只有 24 个小时。所以，做好时间管理尤为重要。分清重要、紧急，分清主次，就能把每天的工作安排有序。即使计划的事情当天没有完成，但也把当天最重要最紧急的事情完成了。否则的话，工作效率就会很低，重要紧急的事情没有做，做的都是不太重要的或者缓急的事情。

四、态度决定命运。情绪是心态的调节器，学会掌控自己的情绪，理性态度对待工作。培养自己好的习惯，形成好的性格，从而能正确对待本职工作，改变命运