课程：

• 1、在求职的时候，怎么应对背景调查？
• 2、企业如何对在职员工如何做背景调查？该员工尚未离职
• 3、如何对在职人员做背景调查

在求职的时候，怎么应对背景调查？

在我看来，背景调查无非就是硬性指标的核实和软性指标的核实。

顾明思义，硬性指标主要核实的是身份信息、学历信息、诉讼记录、有无犯罪记录、工作履历等等；软性指标主要核实工作态度、工作职责、人际关系等等。前者反映的是客观信息，因此较为重要；后者反映的是主观信息，带有强烈的情感色彩，所以在实践中一般可以视为参考性资料。

在背景调查时，除非是中高层管理者、财务人员等核心岗位，或者是特别注重诚信的外企，很少有公司会把背景调查做得这么细致，一般也就是查查学历、身份信息以及给候选人过往一到两家雇主公司打个电话核实一下工作履历的真实性。你希望找到靠谱的工作，HR也想要尽快完成招聘指标，通常来说，他们不会和自己的业绩过不去。

频繁跳槽，简历合并或者抹去几段工作经历，怎样做才能不被发现？

对于以上这种情况，在求职过程中还是比较常见的。有的求职者频繁跳槽，这些信息如果呈现在简历中必定会影响到求职的成功率，没有一家企业的HR会轻视稳定性这个问题。所以，不乏有些求职者会在简历中抹去较短的工作经历，或者合并几段工作经历。

这样的做法，在我看来无所谓对错，毕竟离职的原因千姿百态，并不是每一次离职都是自己的原因。只要没有损害到公司的利益，没有违法犯罪，对简历进行适当的“美化”也不是不可以的。但是，这样的做法遇到背景调查时，怎么办呢？

对于抹去某段工作经历的求职者来说，在HR面试时问起这段空白经历的时候，你可以想一个正当的理由。比如参加了一个培训班、家庭原因等等。

当然，也会有人问，如果抹去这段工作经历，是不是只要我不说出实情，HR是不是真的就不知道了呢？并不是这样的，如果HR让你提供社保参保记录，那么真相就会浮出水面。社保记录会如实显示出你所有的工作经历，换句话说，只要你供职的公司为你提供社保，那么这个公司就一定会显示出来。不过，求职者也不要太过担心，关于你的参保记录，公司并不能直接查询到，并不是所有公司都会以本公司的名义为员工提供社保。

对于合并几段工作经历为一段的工作经历的求职者来说，你只需要搞定公司的HR或者部门主管就行。比如你将A公司、B公司的工作经历合并到了C公司，那么你需要跟C公司的HR或者用人部门的主管沟通好，将这一情况如实跟他们说清楚。如果你跟他们关系相处得融洽，只需要他们口头表达，一般都是会帮忙的。

在你简历中出现工作经历合并的情况，一定要如实填写最近一两份的工作经历，合并的做法最好是出现在更为久远的工作经历中。因为在做背调的时候，HR或者第三方背景调查公司更看重的是最近一份或者两份工作经历，在实践中很少追溯到五年以前的工作经历。时间太久远，公司内部的很多情况都发生了变化。

学历信息虚假，怎么自圆其说？

这是一个无法回避的问题，学历造假是很容易被发现的。但是，仍然有方法让你的学历变得好看一些。比如，你说大专学历，面试的职位要求你具备本科学历，怎么办呢？

其实，对于这点，你无须造假。只要在简历中写明自考本科并标注在读，然后你报考一个自考专业进行学习，这样的话，你的学历就与本科擦边了。与全日制本科、网络教育本科不同，自考本科不能在学信网上查到学籍，所以大可不必担心HR在学信网查你的学籍信息。

在离职时得罪了部门领导或者HR，在背景调查时会不会被说坏话？

这是很多求职者都会面临到的问题，平时工作表现和业绩都不错，只是在离职时得罪了公司的人，担心在做背景调查的时候，对方说自己的坏话。

坦白的说，从我个人工作经验来说，求职者不用过于担心。首先，大家都在职场上混，一般不会因为一个小小的背景调查在电话中刻意抹黑前同事，都说山不转水转，刻意抹黑之后，你会回去找他们麻烦，毕竟都是知根知底的人。其次，即使是刻意抹黑了，你也不用担心。先前说过这样的背调属于主观信息，背调结果只能作为参考。所以你大可将这一情况在背调之前告诉HR，他们一般都理解的。比起别人评价中的你，他们更愿意相信自己的判断。

如何看待背景调查？

个人认为，背景调查只是人才评测技术的延伸，为企业提供更为准确的人才评测结果，提升招聘的准确率。我们不可否认背景调查的应用在国内还不是太普遍，社会对它的认知度还有待提升。在很多时候，HR开展背景调查也只是循例而已，大多停留在皮毛。真正深入到犯罪记录、诉讼记录等信息的挖掘，还是得需要委托第三方背景调查机构，我们一直合作的全景求是就很不错。

企业如何对在职员工如何做背景调查？该员工尚未离职

这里有3种方法可供参考：

1、阶段性的调查

阶段性的调查，是跳过现任雇主，先做身份、学历、不良记录以及第二家工作履历的调查。如果调查结果符合要求的话，可暂定无风险，并发送offer。但是需要注意的是，要加入附加条款，注明后期会对最近一家就职公司进行信息的补充核实，如果发现有问题的话，则视为不合符录用标准，导致offer失效。后期在候选人正式离职后，马上进行补充调查，并形成完整的结果，然后根据结果审视是否可以进入到后续入职流程。

2、选择性的调查

如果处于特殊原因，必须要对就职公司进行调查的话，可以要求候选人提供一些不会给目前工作造成麻烦或者影响的可信任证明人的名单（比如已经离职的同事）。为了避免关系好串通作假，访谈的时候要注意细节化的深挖，做好拆分问题以及刨根问底打算。同时，还要注意进行多个证明人对比，看反馈的结果是否一致，如果没有发生过的事情，反馈的细节上一定会有出入。另外，对多人同时启动访谈，避免第一个访谈完的证明人私下串供、统一口径。最后，还可以要求候选人提供劳动合同和社保证明等，作为辅助参考，并注意后期补充核实信息的真伪。

3、先发offer，在做背调

如果在入职之前没有进行背景调查的话，也可以在入职后进行，这时进行背景调查可以更加细致，时间也更为富裕，当然一定要明确地告诉候选人如果背调发现他所述学历、工作履历等有造假的情况，则有权利取消offer。此时要按照具体情况进行分析，属于严重造假的情形（比如：工作岗位造假，原来是专员写成了经历，只在原来单位工作了3年写成了5年等等），此时公司可以以欺诈为由，直接解除劳动合同，辞退造假者；如果不是很严重，并且不影响现在的工作，在双方的协商下就有关问题达成一致的话，可以继续履行劳动合同（比如：差异在3个月之内的话），一般求职者都会表示理解，除非他的简历是真的存在问题。

如何对在职人员做背景调查

员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起来。

调查原则编辑

1.只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。

2.重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。

3.慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。

4.估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上司的评价要比 人力资源部人员的评价更为可信。

5.利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。

调查方法编辑

1、电话调查

2、委托调查机构调查

3、利用行业HR联盟