课程：

• 1、企业改制职工安置政策
• 2、两不找人员与单位没有解除劳动关系，社会保险应该怎么承担
• 3、二十多年了”两不找”，单位没给交任何保险，马上要退休了，怎么办？
• 4、老董说法：企业辞退员工，长期两不找怎么认定劳动
• 5、“长期两不找”的案件如何处理，劳动关系是否应当解除
• 6、请问什么叫做“两不找”人员？

企业改制职工安置政策

关于省属国有企业改革改制中

职工安置有关问题的补充通知

省直有关部门、各省属企业：

国家经贸委等八部门《印发〈关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法〉的通知》（国经贸企字[2002]859号）和省政府《关于深化国有企业改革的意见》（鲁政发2003]62号）下发以来，部分省属国有企业在实施改革改制过程中，提出了一些涉及职工安置政策执行方面的问题，我们经过归纳并经省国有企业改革领导小组同意，现将省属国有企业改革改制中职工安置有关问题通知如下：

一、因主辅分离辅业改制、整体改制、转让股权、增资扩股使国有资本退出或退到参股地位的省属国有企业，在制定企业改革方案时，职工安置方案中应当包括预留职工安置

费用的支付保障办法。经核准预留的职工安置费用由上述企业在改革改制方案实施前划入省国资委指定的产权交易中心帐户，作为职工安置费用的保障资金，专款专用。

二、省属国有企业改革改制按规定需要支付职工经济补偿金和预留职工安置等有关费用的，在按照省劳动保障厅鲁劳社[2004]5号文件确定计算职工安置费用的基准日时，尽

可能与改制企业资产评估基准日统一。

三、实施主辅分离辅业改制的省属国有企业中经界定为国有出资但注册为集体企业的，可以纳入主辅分离辅业改制范围；上述辅业单位使用的混岗集体职工中，与主体企业或辅业单位签订劳动合同的人员，可以纳入辅业改制人员范围。

混岗集体职工是指国有矿山企业实行劳动合同制度以前在国家劳动计划外，以集体所有制指标招收或以集体所有制名义录用，并安排在本企业顶岗使用的人员。矿山所属集

体所有制企业职工向矿山提供劳务的人员不属于混岗集体职工范围。

四、省属国有企业改革改制前，对企业已经办理内部退养手续的职工属于整体改革改制的企业，由改制后的企业重新签订劳动合同，按不低于原条件继续履行内部退养协

议；属于主辅分离辅业改制的单位，由主体企业按不低于原条件继续履行内部退养协议。

企业改革改制前已经办理内部退养手续的职工中，符合距法定正常退休年龄5年以内的职工，按照鲁劳社[2004]5号文件的有关规定预留生活费和社会保险费；其他内退职工

内退期间的生活费和社会保险费，按照经济补偿金的标准从国有净资产中预留（或按照不超过5年的标准预留）。

企业改制时，对内部退养职工不支付经济补偿金。

五、企业改制时，对因工负伤（患职业病）被鉴定为1-4级的伤残职工，改制企业不得与其解除劳动合同；未参保企业按照鲁劳社[2004]5号文件预留的有关费用，由主体企业

或改制后的企业负责管理，并按规定支付和缴纳；不预留和支付经济补偿金。对因工负伤（患职业病）被鉴定为5-10级的伤残职工，改制企业不得与其解除劳动合同；改制企业应当按照鲁劳社[2004]5号文件计发经济补偿金；预留的有关伤残费用，由主体企业或改制后的企业负责管理，今后职工提出解除劳动合同时，由企业按照《工伤保险条例》的规定支付有关待遇。企业改制时，因工负伤（患职业病）被鉴定为5-10级的伤残职工，由本人书面提出解除劳动合同的，职工按规定应得的经济补偿金和预留的伤残待遇，由改制企业一次性支付。

六、企业改制时，对于医疗期满经鉴定完全丧失劳动能力的病休人员，本人申请且符合退休（职）条件的，按规定给予办理退休（职）手续；对于医疗期满经劳动鉴定委员会

确认不能从事原工作，也不能从事企业另行安排工作的患病或非因工负伤的职工，企业可以与其解除劳动合同，按规定支付经济补偿金，并按照国家有关规定一次性支付医疗补助

费。

七、省属国有企业改革改制过程中，应当本着有情操作4 的原则，依法对停薪留职、

“两不找”、挂名挂靠等各种离岗人员进行清理，对其中愿意到改制后企业工作、企业有条件

安置的，改制企业应当进行安置；对无法安置的人员，企业应当办理终止或解除劳动合同手续，按规定支付经济补偿金。

企业改革改制时，对上述人员中只与企业保留劳动关系，企业不发给生活费、不为其缴纳社会保险费的，其保留劳动关系的时间，在计发经济补偿金时应予以扣除。

八、企业改制基准日至国有资产处置日期间调出企业、解除（终止）劳动关系、到达离退休年龄以及死亡的人员，不计发经济补偿金。

九、省属国有企业改革改制时，计发职工经济补偿金的企业月平均工资超过统计部门公布的企业所在设区的市上年度职工月平均工资2倍的，原则上按照不高于2倍的标准确定；职工个人月平均工资高于企业月平均工资上限标准3倍的，原则上按照不高于上限3倍的标准确定。

十、省属国有企业应严格执行国家和省关于企业工资总量及增长水平调控管理的有关规定，不得在改制前超标准突击增加职工工资。对企业改制时超出规定标准发放的工资（含企业经营管理层的薪酬），不得作为企业改制计发个人经济补偿金的依据。

十一、实施主辅分离辅业改制的企业，其辅业改制单位 5 （含独立法人单位）均采用改制基准日主体企业全部职工前12个月的平均工资，作为低于企业平均工资的职工计算经济补偿金的标准。

十二、省属国有企业改革改制下列费用可以从国有资产或转让收入中预留和支付：

（一）企业内退职工应由企业缴纳的住房公积金；

（二）企业欠发的退休和内退职工独生子女父母一次性养老补助；

（三）已退休人员移交社区管理应缴纳的一次性费用；

（四）省属国有企业中由企业自行办理退休手续、未纳入社会统筹的家属工，可以按现行发放生活费的标准一次性预留生活费，满70岁的预留5年，不满70岁的预留10年；

（五）对企业改制前已执行住房补贴的退休人员，可以按现行标准一次性预留住房补贴，满70岁的预留5年，不满70岁的预留10年；

（六）离休干部基本养老统筹外支付的有关待遇，以及离休干部的医疗费统筹金公用经费、特需经费、易地安置费等费用，按照省委办公厅鲁厅字[2005]8号文件的规定预留。上述费用以企业改制基准日的应发标准为计提标准，医疗费以当地离休干部医疗费单独统筹额为计提标准，一次性预留10年。 属于劳动保障费用的由省劳动保障厅审核认定，其他职

工安置费用由省国有资产监督管理委员会审核认定。

十三、省属国有企业拖欠的职工工资和生活费，企业改革改制或关闭破产前应按有关规定予以补发。

企业由于停产、半停产不能正常支付的职工工资和生活费，在改革改制或关闭破产时应当支付或预留的，对职工提供正常劳动的按拖欠时段当地政府规定的最低工资标准计算拖欠工资；未提供正常劳动的按拖欠时段当地政府规定的最低工资标准的70%计算拖欠生活费。

改制企业资产评估报告中已计入资产负债的拖欠工资、生活费和医疗费，不能重复计算职工安置费用。

十四、职工安置费用预留和支付保障方案中，属于当期支付给职工的有关费用，应当由改制企业或改制企业的母公司、企业主管部门在企业工商注册登记之前支付完毕。按规定预留给职工需要改制后的企业分期支付的费用，改制企业须以土地、房产等有效资产作抵押或质押，经职工代表大会或职工大会同意委托企业工会与改制后企业签订财产担保合同。集团公司子公司改制，按规定预留给职工需要由改制后企业分期支付的有关费用，改制企业国有资产不足须集团公司或主体企业支付的，可以由集团公司或主体企业与改制

企业签订分期支付协议，由集团公司或主体企业分期支付给改制企业。

二○○五年十二月十五日

两不找人员与单位没有解除劳动关系，社会保险应该怎么承担

所谓“两不找”，是指在由计划经济向市场经济转型过程中以及在企业改制过程中所形成的用人单位与劳动者保留劳动关系，用人单位不安排劳动者工作，劳动者也不领取报酬的一种不规范的劳动关系现象。

“两不找”现象中，劳动者不提供劳动、不领取工资，用人单位还为其保留社保、档案、人事关系，二者之间存在一种若即若离的关系，这种关系法律上到底属于何种劳动关系？本文对此作简要探讨。

一、“两不找”被判补缴社保

吴某系某公司下属企业职工，在该企业的工龄已经23年了。1993年8月，吴某所在的企业被工商行政部门注销，于是企业的上级单位某公司依法承担了该企业的债权、债务，并于同年10月起负责该企业所在职工的安置工作。但吴某未在规定的时间内到某公司报到，此后，吴某一直未与公司联系，公司对吴某也未作任何处理。1995年，某公司根据北京市人民政府第一号令的规定，实行劳动合同制时，却未通知吴某来公司签订劳动合同。1999年10月，吴某到公司要求为其安置工作岗位、缴纳1993年10月至1999年10月的养老、失业、医疗等三项社会保险，公司认为与吴某没有劳动关系，拒绝了吴某的要求。吴某于同年10月20日诉至仲裁委，因调解无效，仲裁委裁决公司与吴某签订无固定期限劳动合同；补缴1993年10月至1999年10月的养老、失业、医疗等三项社会保险；支付仲裁期限内的生活费，即1999年9月、10月的生活费，其标准是北京市的最低生活费。

二、“两不找”现象起因

90年代，一些企业因生产不景气，在不安排职工工作岗位、不发职工工资和福利待遇，不给予因解除劳动合同经济补偿金的情况下，让职工离开单位自谋出路。这部分人员有的自己离开企业出去临时做工、打工、开店，经过十几年的拼搏，这些人中有的做了老板，有的仍穷困潦倒。那些在社会上闯荡多年，没有

发财。依然生活无着落的职工，在他们年老体衰之时，自然想到到单位。律师信访接待时，见到很多这类上访者。

九十年代企业改制造成大量下岗职工，一部分人办理了停薪留职手续，实现了再就业；还有一部分人，根本没有与用人单位签订任何协议，这些人有的在原单位工作十几年，早已达到签订无固定期限劳动合同的条件，但用人单位既没有与之解除劳动合同，给予经济补偿，也没有为其缴纳社保，在达到退休年龄之时，劳动者混的不好，就会找上门来，企业此时已改制变卖，这些人转而找政府，成为严重的社会问题。

三、“两不找”现象危害的滞后性

作为计划经济体制下的产物，“两不找”人员的劳动关系远比停薪留职人员难以处理，而且更易发生变化。“两不找”现象是一种不规范的劳动关系，容易引发劳动纠纷，对单位，对劳动者、对社会的稳定都有一定的危害。

首先，“两不找”给用人单位带来一些潜在的问题：一是由于“两不找”实际上是用人单位与劳动者保留劳动关系，所以用人单位应当承担劳动者的社会保险，不如停薪留职，协议自负；二是不能证明“两不找”人员有收入，用人单位将承担其生活费；三是劳动者在外面干不下去了，回来再找单位，要求上岗或要生活费，单位不能不给。“两不找”现象，在当时看来用人单位因未与劳动者解除劳动关系而不需要因解除劳动关系而支付补偿金，但以后发生的费用可能会更大。

四、“两不找”属于何种劳动关系？

劳动合同法实施后，建立、解除、终止劳动关系都应当采用书面形式，“两不找”如果采用书面形式约定，可依照约定；如果没有采用书面形式，那又属于劳动关系中的哪一种形态呢？

在“两不找”现象中，劳动者没有提供劳动，用人单位没有支付劳动报酬，也没有与劳动者解除或终止劳动合同，也就是说，劳动关系没有经过法定程序予以解除或终止。处在一种不确定的状态。

这种不确定状态在法律上如何定性？北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（2009年）第14、劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。两不找不属于自动离职，而属于劳动关系中止，如此后一方当事人提出解除劳动关系，另一方因不同意解除而申请仲裁，劳动仲裁委或人民法院经审查后如认为上述解除符合法律有关规定的，应当确认解除从北京市的规定可以看出，“两不找”实际属于劳动关系的中止，也就是劳动关系暂时处于停顿状态，在这种情况下，劳动者可随时要求上班，也可要求解除或终止劳动关系。如果劳动者选择履行劳动合同，用人单位应安排其工作岗位；如果劳动者选择解除合同，用人单位应给予经济补偿。

扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

二十多年了”两不找”，单位没给交任何保险，马上要退休了，怎么办？

1、 要求单位补交保险。以个人名义参加社会保险，一是不用缴纳失业、工伤和生育保险费，二是参加的基本养老和基本医疗保险费，全部由个人缴纳。

2、 职工依法参保是带有强制性的! 如用人单位不为员工办理参保登记，社会保险行政机关将责令限期改正，逾期不改正的，将对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，并对其负责的主管人员和其它直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款。

3、 保险补缴对象：

1、企业职工未达到法定退休年龄，因各种原因应保未保、中断缴费或欠费的；

2、未参加企业职工保险或中断缴费的；

3、个体工商户，可以以个人身份补缴保险。

4、 保险补缴年龄

1、 截止2020年12月31日，男满60周岁，女年满55周岁的人员，以个人身份补缴的，可一次性补缴15年，按规定办理基本保险手续。

2、 截止2014年12月31日，男年满45周岁未满60周岁、女年满40周岁未满55周岁的人员，以个人身份补缴的，一次性补缴的期限不得超过10年，其中个体工商户补缴时间不得早于领取工商营业执照的时间。

3、 补缴以后每年继续缴费，到男年满60周岁，女年满55周岁时，累计缴费年限满15年的，可按规定办理领取基本养老金手续；不满15年的，可继续缴费至满15年，再按规定办理领取基本养老金手续。

5、保险补缴材料 ：

1、 本人身份证、户口簿（原件、复印件）

2、 机关、企事业单位、社会团体等有从业经历者提供原始档案、《劳动合同》、用工登记表、工资台账等证明其工作经历的相关原始材料（原件、复印件）

3、 个体工商户应提供工商营业执照（原件、复印件）

4、部队复员军人提供军人档案。

拓展资料：

劳动者不交的后果

1、 无法享受养老保险和医疗保险 养老保险金的领取有条件限制，需要缴纳养老金满15年以后，退休后才能按月领取。而医疗保险则需要缴满20年才能够终生享受。养老保险和医疗保险的缴费年限都是累计计算的，缴费越久越多，则享受到的金额、福利越多。

2、 在部分城市无法买房 不少城市都将买房的条件直接和社保挂钩。

老董说法：企业辞退员工，长期两不找怎么认定劳动

所谓“长期两不找”主要是指劳动者与用人单位之间几年、十几年甚至几十年未曾联系，劳动者在此期间未向用人单位提供劳动，用人单位未给劳动者发放工资、福利待遇等，但双方之间未正式解除劳动关系，或者劳动者主张双方之间存在劳动关系，而用人单位主张双方劳动关系已经解除但不能证明已经将解除劳动关系的书面通知送达给劳动者。而如今，劳动者提起仲裁或诉讼，要求补发工资福利待遇补贴、补缴社会保险费、办理退休手续等。就如本案中，1993年5月20日起，徐根荣就未到电管站上班，之后农电总站停发了徐根荣的工资，但双方也未办理移交手续，虽然诉讼过程中，供电局主张双方之间的劳动关系已经解除，但没有证据证明已经将解除劳动关系的书面通知送达徐根荣，而在15年之后即2008年，徐根荣向供电局要求工资、福利待遇、养老保险费等，本案纠纷就可以认为是符合“长期两不找”劳动争议案件类型，在此情形下，应如何认定双方的劳动关系？实践当中各地法院处理不一。

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（2005年5月25日，劳社部发[2005]12号）的规定以及司法实践经验，判断双方之间是否存在劳动关系，一般考察以下要件：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

二是用人单位和劳动者之间签订有劳动合同或者形成事实劳动关系；

三是用人单位和劳动者之间形成劳动法律关系，互相履行劳动权利义务，即用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；

四是用人单位和劳动者之间的法律关系受劳动法律法规调整。

根据上述要件分析，在“长期两不找”劳动争议案件中判断双方劳动关系是否成立的关键是考察双方是否互相履行劳动权利义务。

“长期两不找”的案件如何处理，劳动关系是否应当解除

长期两不找的劳动争议案件主要是指劳动者与用人单位之间几年甚至十几年没有联系，在此期间劳动者未给单位提供过任何劳动，用人单位也没给劳动者发放过任何工资及福利待遇，但用人单位一直未正式与劳动者解除劳动关系，或者用人单位虽主张已经解除劳动关系但未能证明已将解除劳动关系的书面通知送达给劳动者。若干年后劳动者因办理退休手续等问题诉至法院，要求与原单位继续履行劳动合同或者要求单位为其办理退休手续补缴社会保险费，支付待岗期间的基本工资或生活费等。 审判实务中，对此类案件如何处理存在不同意见。一种意见认为，劳动关系既然是依法建立，也应依法解除，因为我国劳动法律并无劳动关系自生自灭的规定，劳动者虽然多年来未给用人单位提供劳动，但用人单位对此行为未作处理存在过错，因此应该支持劳动者的请求。另一种意见认为，我国既然承认事实劳动关系的存在，那么在上述情况下，从公平的角度考虑，理应承认劳动关系的实际解除，劳动者的诉讼请求不能得到支持。 笔者倾向于同意第二种观点。劳动关系是否存在应从以下几个方面进行考察：一是主体适格，即符合劳动法律对于主体的要求。二是必须订立合法有效的劳动合同或形成事实劳动关系。三是当事人双方实际履行劳动法律规定的权利义务，劳动者事实上成为企业的内部成员并接受管理，遵守内部规章、制度，为用人单位提供有偿劳动。四是必须由劳动法律法规调整。基于上述四个要件，笔者认为在上述情况下，劳动者与用人单位之间多年来不存在相互间的权利义务关系，双方间的劳动关系已失去了存在的基础，认定双方的劳动关系在事实上已经实际解除符合客观事实。另外，从法律的公平原则考虑，如果支持劳动者的诉讼请求，无疑是对用人单位以及用人单位其他劳动者利益的损害。因此，对于这些长期两不找的劳动争议案件，应当认定劳动者长期未提供劳动导致劳动关系已经实际解除。

请问什么叫做“两不找”人员？

是指企业停产半停产期间无法安排工作，又长期脱离企业自谋 职业的人员。

政府劳动保障部门的统一解释