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怎样通过简历识别伪装的人才?
如何在有限的时间里看完成百上千份简历呢?又该如何判断求职者是否适合这个岗位呢?说到这里,资深HR肯定很有心得。其实,资深HR很少会一份一份地仔细阅读简历,他们通常会在几秒之内决定是否继续阅读简历,最后留下的往往八九不离十。所以说,看一个人是否会选简历,就能看出他是不是一个资深HR.
七秒筛选法,快速扫描一份简历
七秒钟看完一份简历,听起来好像不可思议,其实资深HR的速度比这更快,有些经验丰富的HR甚至一眼就能看出简历的质量。
一秒,粗筛简历。拿到一份简历,首先要看的不是求职者列出来的优势条件,而是要看否决条件。也就是说,第一步要做的是淘汰不合格的简历。粗筛的关键词包括:职位、职责、学历、工作年限、地点等。关键词可以帮助HR迅速判断应聘者是否符合要求,不同职位的简历源有所不同,需要关注的重点也不同,HR只需盯着关键词,就可以筛掉大部分简历。
筛选掉不合格简历以后,剩下要做的就是精选。在这个阶段,每份简历的平均用时大约为六秒。细选简历要做的不是看求职者和职位配不配,而是看他们有没有相符合的点。HR要看的内容包括:求职者的基本信息,例如名字,所在公司和职位,工作经历,教育背景;求职者的工作经历中与JD(职位描述)相匹配的内容等。只求大致匹配,不要求完全吻合。
精读简历与研判,把好人才“真伪关”
HR挑选出合适的简历以后,接下来要精读简历,并且对简历进行研判,这是更加细致和更加严格的“审判”。这一步有助于HR辨别和确认求职者的各项能力,包括解决问题的能力和经验,是否具备领导能力,文化适应性,沟通能力,团队精神,等等。
在这个阶段里,HR还要对简历进行进一步的考察,判断简历是否存在造假的可能性。
(1)看不合理的地方。有些简历造假的水平非常低,资深HR一眼就可以从中看出疑点和奇怪、别扭的地方。
(2)看工作经历。一个人如果对人生有明确的规划,选择的职务就一定有关联性,有内在的逻辑关系。如果缺乏关联性,逻辑上出现混乱,就可能作假。
(3)看说话的思路。聪明的求职者会在自我评价这一栏把任职资格的重点对应起来,让HR一目了然。
(4)看过往的业绩与工作内容的关系。首先应分析所谓的业绩是不是“业绩”,再次应分析业绩和求职者的工作内容有没有关系,有的时候业绩好,主要是市场环境好,而不是个人的能力强,要分析其中个人能力因素对业绩的影响。
(5)看工作中的细节,如果对细节的描述比较具体,说明求职者参加实战的可能性较大。如果只是泛泛而谈,甚至只是给出了一个名称,则很难说明求职者在其中发挥了什么样的作用。
(6)看简历中的用词,一些专业性的词汇只有实际接触过的人才能妥当地使用出来,特别是业内的俗称而非学术用词。
请问,如何通过简历判断一个人的能力?
很简单。是手写的话,从笔迹上可以看出一点。最重要是看就业经历,应届生的话,看在校经历。比如社会活动面上、曾就业单位的行业和职位、工作年限、离开单位原因(失业、跳槽、换环境)、期望薪酬、行文语气等,都可以透漏个人能力,只要你好好分析,看出一二端倪,并不难。比如一个人就业单位多,看他的岗位,可以看出此人适应能力、专业能力、学习能力、抗打击能力。总之不要先入为主,放宽眼界,一定可以找到适合的人。
如何从简历中看到一个人的优缺点?
通常看简历的时候每个HR都会有一些特定的判断指标,比如学历,学校,专业,工作实习经验,项目经验等,也有一些隐性的指标可能是籍贯甚至性别以及个人形象(照片)等,一般看一份简历不过二十秒,去判断一个人性格为人并不容易,简历可以体现很多东西,也掩盖了很多东西,所以会根据简历所提供的东西去匹配我的指标,基本符合的再通过面试从而了解更多,这基本上就是筛选简历的一个过程。当然有些小细节可以体现一些求职者的特性,比如排版乱、错别字多、语句不通畅那么基本上可以认定为是个做事粗心大概率比较不靠谱的人,会对判断有一定的影响,所以做简历的时候注意细节也是很重要的。