课程：

• 1、内部招聘的主要弊端是
• 2、内部职位申请过程中，老板不愿意放人，怎么办？
• 3、厂里内部招聘，成功了但是组长不放人怎么办
• 4、为何工厂宁愿花高价通过中介招聘，也不自己招人？
• 5、简述内部招聘与外部招聘的优缺点
• 6、关于企业内部招聘问题

内部招聘的主要弊端是

（1）易导致“近亲繁殖”。当只从内部招聘时，必须谨慎，以确保新思想和改革不被如“我们以前从没有做过”、“没有他我们一样能做好”等观念所窒息。

（2）易引发企业高层领导和员工之间的不团结。在用人方面的分歧常常是高层领导之间产生矛盾的焦点，这不仅涉及到领导的权力分配，而且与领导的威信息息相关，这也是人事改革的一个侧面，会在企业政治方面引起异常激烈的明争暗斗，并对员工的士气和没有被晋升的员工的工作表现产生消极的影响，特别是在几个同事申请同一职位时更是如此。这样就可能形成不健康的冲突，导致组织内人际关系紧张。在一个职位空缺时，许多雇员都会被考虑补充那个职位，当然大部分会被否决，一些被否决的候选人可能会产生怨恨。一项研究发现，被否决晋升的雇员会比获得晋升的对手表露出更强的忿忿不平情绪和表现出更高的旷工率。

（3）易引发后续问题。一名员工可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，因此组织就需要能干的员工和强有力的管理开发计划，以确保员工能承担更大的责任；另一个问题就是内部晋升是以资历还是以能力为基础。

（4）过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。不断从内部提拔人才可能会鼓励员工安于现状。一个必须改进组织流程的组织通常应适当从外部招聘人员。

（5）过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。例如，如果一位高级经理人员离开本组织，由一名直接下属接任，那这位下属的职位就需要找人来承担。当这个人晋升延伸到等级结构末端的时候，最初的那个职位就激发了许多人的注意。几乎所有的人员都需要一段时间去熟悉新工作，甚至当员工在组织中工作了很多年情况下，新职位也要求其调整思路以适应新的职责，并重新界定与同事的人际关系，这些人必须在他们过去的同事面前扮演一个新的角色，并且在过去的同事成为下级后，面临的管理困难会不断涌现。由于许多人就职新岗位，内部招聘困难可能会恶化这个结果。直到这些员工都具备了与前任同等的工作能力，并重新界定了他们的工作关系，这种效率降低的状态才会改变。

内部招聘既有长处也有不足。在组织实施以稳定为主的战略、面临的外部环境威胁较小的情况下，内部招聘可能发挥最好的作用。在时间或经费有限的情况下，内部招聘可能较适宜。

内部职位申请过程中，老板不愿意放人，怎么办？

在晋升体系分明的公司中，常常会有内部招聘，来满足人员的岗位轮换，以及打破部门壁垒。但即使如此，部门壁垒依旧存在，不会消失。当你在内部岗位招聘时，大老板迟迟不放你过去，该怎么办呢？提供3个方法，供参考：

01角度互换，思考领导顾虑

在遇到老板迟迟不放人的情况，自己不妨进行一个角色互换。站在领导的立场，思考其不放人原因。

一般领导衡量的因素有几项：部门人员内部转岗对其他人的影响？转岗人员在部门中的角色定位？与需求部门之间的关系？有无上层领导推进施压？

从上述几个方面入手，分析目前转岗成功的可能性多大，领导是否有松动的迹象。形成下一步的行动方案。

02寻求部门资深骨干帮助

如果自己和部门内德高望重的业务骨干，平时关系不错，人家也比较看重你。那不妨找个合适的时机，邀请其一起吃饭。

在吃饭的过程中，提出自己目前的问题，咨询其意见和建议。往往这个时候，资深骨干会提出自己的一些看法，更幸运的情况，其可能会帮你在领导面前说说情，以求改变领导的态度

在其表示能够帮忙的情况下，好好感谢一番。若自己最终能成行，需要有实际的“表示”。

03与老板诚恳面谈

当前两项完成后，就需要准备和领导进行面谈。在面谈前，准备一下自己的措辞，明确的个人想法。内心不要慌张，深吸几口气。

在交谈过程中，把自己想要转岗的客观原因提出来，结合部分能说的主观原因，让领导看到你的态度。接下爱来，就是听听领导的想法和未来的规划。看看情况如何，再做最终决定。

内部离职，成功与否都掌握在领导手中。站在对方角度看问题，寻求骨干帮助，与老板恳谈，做好这3点，也许事情还有转机。

我是向往蓝天得鸵鸟，期待你的故事。

厂里内部招聘，成功了但是组长不放人怎么办

这个比较搞笑哈，一般情况下如果是通过场内内部招聘，你获得了新的岗位，一般是能获得支持的，但从你的描述来开，估计你所应聘到的岗位跟你现在的岗位平级，而不是晋升了，一般情况下，内部竞聘是公司大力提倡的，一般管理人员不能阻挠，所以针对这个情况，建议你采用以下方式解决：

1、请你们组长吃饭，很有诚意的感谢他对你的认可和照顾，诚恳的说明你为什么要去新的岗位，你希望的是什么等等，一般去看看下组长留你，也许是因为你是团队的骨干，他舍不得，所以感谢他，坦诚相待；

2、找HR部门沟通协调；

为何工厂宁愿花高价通过中介招聘，也不自己招人？

也不都是通过中介，也有一些自己招人的，但是成本更高，因为“人才市场”业已形成，近乎垄断。

自己出去招人，要花费比中介更多的钱，直白一点说吧：

各类学校和劳务市场都已经被中介霸占、使用各种手段阻断工厂直接招人，以便赚取中介费。

别说工厂，就是像江浙一带、原来是各市区人事局带队为工厂招人，现在基本也被中介取代了，为啥呢？

原因就一个：中介+学校+劳务代理=三方获利。

所以、工厂就不如、或者说只能无可奈何地依靠中介！

目前唯一的解决办法：

就是取消中介，由政府出面、让工厂与学校及劳务人员直接对接。

简述内部招聘与外部招聘的优缺点

内部招聘的优点：

1、能够对组织员工产生较强的激励作用。对获得晋升的员工来说，由于自己的能力和表现得到企业认可，会产生强大的工作动力，其绩效和对企业的忠诚度便随之提高。对其他员工而言，由于组织为员工提供晋升机会，从而感到晋升有望，工作就会更加努力，增加对组织的忠诚和归属感。

2、与外部招聘相比，内部招聘的有效性更强，可信度更高。由于企业管理人员对该员工的业绩评价、性格特征、工作动机以及发展潜力等方面都有比较客观，准确的认识，信息相对外部人员来说是对称的充分的，在一定程度上减少了“逆向选择”甚至是“道德风险”等方面的问题，从而减少用人方面得的失误，提高人事决策的成功率。

3、与外部招聘相比，内部员工适应性更强。从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运作模式，与从外部引进的新员工相比，他们能更好地适应新工作。从企业文化角度来分，内部员工已经认同并融入企业文化，与企业形成事业和命运的共同体，更加认同企业的价值观和规范，有更高的企业责任心核对企业的忠诚度，进入新的岗位适应性更强。

4、费用率低。“本部制造”可以节约高昂费用，如广告费、招聘人员和应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训，减少了间接损失。另外，一般地说，本部候选人已经认可企业现有的薪酬体系，其工资待遇要求会更符合企业的现状。

内部招聘的缺点

1、可能造成内部矛盾。“本部制造”需要竞争，而竞争的结果是失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷，士气低下，不利于组织的内部团结。内部招聘还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的协作。此外，如果招聘中按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，使优秀人才流失或被埋没，削弱企业的竞争力。

2、容易造成“近亲繁殖”同一组织内的员工有相同的文化背景，可能产生“团队思维”现象，抑制了个体创新。尤其是当组织内重要职位由基层员工提拔，进而僵化思维意识，不利于组织的长期发展，如通用电气20世纪90年代所面临的困境被认为与其长期实施“内部招聘”策略有关。

3、失去选取外部优秀人才的机会。一般情况下，外部优秀人才是比较多的，一味寻求内部招聘，降低了外部“新鲜血液”进入本组织的机会，表面上看是节约了成本，实际上是对机会成本的巨大浪费。

4、除非有很好的发展/培训计划，内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求，内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。且多个被提升员工由于“彼得原理”可能还不是很好地适应工作，影响到组织整体的运作效率和绩效。

外部招聘的优点

1、有利于树立形象。“外部招聘”是一种有效的对外交流方式，“外部招聘”会起到广告的作用，在招聘的过程中，企业在其员工、客户和其他外界人士中宣传了自己，从而形成良好的口碑。

2、外部招聘能够带来新理念、新技术。从“外部引进”的员工对现有组织文化有一种崭新的，大胆的视野，而少有主观的偏见。另外，通过从外部引进优秀的技术和管理专家，能够给组织现有员工带来一种无形的压力，使其产生危机意识，激发其斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”。

3、更广的选择余地，有利于招到优秀人才。“外部招聘”的人才来源广泛，选择余地充分，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。能引进许多杰出人才，特别是某些稀缺的复合型人才，在一定程度上，既能够节约企业内部培养和业务培训费用支出，又能够给企业带来急需的知识和技能。

4、可以缓解内部竞争者间的紧张关系。由于空缺职位有限，企业内可能有几个候选人，他们之间的不良竞争可能导致勾心斗角、相互拆台等问题发生。一旦某一员工被提升，其他候选人可能会出现不满情绪，消极懈怠，不服管理。外部招聘可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免了组织成员间的不团结。

外部招聘的缺点

1、筛选时间长，难度大。要招聘到优秀的合适的员工，企业必须能够比较准确地测定应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而准确预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。

2、进入角色状态慢。外部招聘的员工需要花费较长的时间才能了解组织的工作流程和运作方式，才能了解企业的文化并能融入到其中。如果外聘员工的价值观与企业的文化相冲突，那么员工能不能适应企业文化并及时进入角色将面临一定的考验和风险。

3、引进成本高。外部招聘需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募时，一般需要支付一笔不小的费用，而且由于外部应聘人员相对较多，后继的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅花费了较多的人力、财力、还占用了大量的时间。

4、决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部制造那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部的原因（如信息的不对称性等、逆向选择及道德风险）而做出不准确的判断，进而增加了决策风险。

5、影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。本回答由网友推荐

扩展资料

内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。内部招聘主要有以下几种：提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘。内部招聘的做法通常是企业在内部公开空缺职位，吸引员工来应聘。这种方法起到的另一个作用，就是使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉，它会使员工更加努力奋斗，为自己的发展增加积极的因素。这无疑是人力资源开发与管理的目标之一。

外部招聘则是从组织外部招聘德才兼备的能人加盟进来。

参考资料：百度百科-内部招聘  百度百科-人员招聘

关于企业内部招聘问题

内部招聘

1、优势：

（1）招聘成本和效率。从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，效率也相对较高，但企业内部要有一套系统的人员培养和选拔体系；

（2）选拔的效度与信度。企业和员工之间的信息是对称的，用人风险比较小，成功率较高。企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握；

（3）员工激励。内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好的远景；

（4）价值观念。长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高；

（5）学习成本。内部员工对企业的现有人员、业务模式和管理方式非常熟悉，易于沟通和协调，因而可以更快地进入角色，学习成本更低，有利于发挥组织效能。

2、弊端：

由于新的岗位总是有限的，内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧，有可能影响到员工之间的关系，甚至导致人才的流失，这是企业很不愿意看到的；企业内部长期的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”等现象，不利于个体创新和企业的成长，尤其是中小型企业。

3、解决内聘矛盾的方法：

（1）公司要不断在员工发展上进行大投入，保证人才供应；

（2）要确定前任离开（包括调动、离职等）的真正原因，为接下来的内部任用做好准备工作；

（3）做好工作分析。人事匹配是组织和个人间动态结合的过程，其中工作分析具有重要的意义，组织要按照工作分析的结果去选择选拔对象；

（4）确保公平竞争（公平性），符合国家政策法规（合法性），控制内部选拔成本（经济性）。